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作为心理学教授，我们花费了数十年的时间研究性别、文化和职场。我们在2020年发布的一篇论文中便提到，在疫情之前，大多数职场都充斥着我们所说的“男性化预设”。男性化预设是一种性别歧视，其中，通常与男性相关的特征和行为会得到奖励，并被视为标准实践。例如在美国，这一点可能包括以自我为中心、独立、过分自信、好胜或喜欢冒险。
男性化预设已根植于对职场文化的描述（如优步“有进取心、不拘一格”的文化）、奖励男性社会化行为的公司实践（谷歌要求通过自我推销来获得升职），以及被用于资助那些多为男性参加的活动（要求进行风筝冲浪的风投资本活动）。通常，在推行或不经意间实施这些男性化预设时，没有人质疑其是否是最有效、最高产的工作方式。
然而，男性化预设对于高效的职场是否真的必要？当前的证据明确显示：典型的男性化和女性化行为特征对于工作的成功都是必要的。我们在下文中也提到，很多机构在减少其男性化预设、修改其职场实践并引入更多的女性化预设之后都取得了进步，其排名上升了，获得了更多的风投资本，而且发现了其候选人的全部潜力。
疫情让人们清楚地意识到，我们以往习以为常的工作方式只不过是工作方式的一种，而且并不一定是最佳的工作方式。随着我们适应这种混合办公与面对面办公日渐相结合的模式，并重新思考政策、规则和流程，如今我们应该弄清楚，男性化预设是如何渗透至机构的根基、构架和日常习惯性实践的每一个角落的。在本文中，我们会探讨男性化预设在机构中的呈现方式，如何确定这种现象是否必要，以及如何消除或应对。
男性化预设何以渗透组织？
男性化预设尤为隐蔽，因为它们比更为常见的职场偏见——“差异化待遇”更加难以捕捉。差异化待遇的具体表现为：女性薪资较低、未能得到提拔或者遭到骚扰，换句话说，女性无法像男性那样轻易地获得某些机会。
由于存在男性化预设，通常从表面来看，大门对于男性和女性都是敞开的，因此，这个机会看起来像是公平的。然而，职场会奖励并偏好标准的典型男性化特征和行为。男性化预设通常没有差异化待遇那么明显，不过，它无处不在，而且根植于机构文化、价值、规范、政策、互动方式、目标和个人信念。由于存在男性化预设，规则对众多男性有利，但不利于很多女性，以及没有展现典型男性化特征的男性和非二元性别。
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